Sajtóközlemények

Budapest, 2013. március 13. 15:00

A hazai vállalatok egyre nagyobb számban ismerik fel a munkavállalóik visszajelezéseinek fontosságát.

„ Az elköteleződés számos országban már makrogazdasági ügy ” – hangzott el a Magyar Telekom által szervezett Mitől jó és vonzó a munkahely 2013 kerekasztal-beszélgetésen. A konferencián Somorjai Éva, a Magyar Telekom HR vezérigazgató-helyettese mellett Varjasi Gábor, a MOL Kompetenciafejlesztés és Stratégiai HR vezetője, Bohács Bernadette, az Ericsson Magyarország HR igazgatója és Veres Rita, az Aon Hewitt ügyvezető igazgatója vitatták meg, milyen stratégiák mentén növelhető a munkavállalói elégedettség, ezáltal az elkötelezettség.

Több, mint harminc éve mérik a nemzetközi piacon, hogy hogyan érzik magukat a munkahelyükön az alkalmazottak. „ A nyugati országokban már a munkavállalók visszajelzéseit is feltüntetik az éves jelentésekben a vállalatok, hiszen az elkötelezett és cégükhöz lojális alkalmazottak jobban végzik a munkájukat. ” – mondta el Veres Rita, az Aon Hewitt ügyvezető igazgatója. A hazai nagyvállalatok is egyre nagyobb számban érzik kiemelt céljuknak a foglalkoztatottak visszajelzésein alapuló változtatásokat. Varjasi Gábor, a MOL Kompetenciafejlesztés és Stratégiai HR vezetője elmondta, hogy ennek érdekében cégük tudatos mérési rendszer épített ki és több mint 30 országban 30.000 főnél történik a felmérés. Somorjai Éva, a Magyar Telekom HR vezérigazgató-helyettese pedig kiemelte, a siker kulcsa az elkötelezett munkatársak arányának növelése. Bohács Bernadette, az Ericsson Magyarország HR igazgatója szerint az is kulcsfontosságú, hogy egy nemzetközi vállalat sikeresen ötvözze a nemzetközileg alkalmazott HR stratégiáit lokális szinten is.

Hazánkban a dolgozói elköteleződést, lojalitást, elégedettséget végző felmérések úttörője, az Aon Hewitt szerint hosszú még az út az itthoni vállalatok előtt. „ Míg tíz éve hihetetlen volt egy-egy vezető számára, hogy igenis meg kell kérdeznie a beosztottak véleményét, addigra ma már közel száz vállalat jelentkezik a legjobb munkahely felmérésünkre évről évre ” – mondta el Veres Rita. A felmerések szerint a legjobb hazai munkahelyekről megállapítható, hogy a munkavállalók innovatívabbak, kreatívabbak, alacsonyabb a fluktuáció, illetve a betegszabadság is kevésbé jellemző. „ A tapasztalatok azt mutatják, hogy a dolgozói elköteleződés a felsővezetők fejében kezdődik. Sőt, ez fordítva is elmondható: ha az elköteleződéssel probléma van, akkor az vezetői, vezetési nehézségre utal ” – tette hozzá az Aon Hewitt ügyvezető igazgatója.

Somorjai Éva, a Magyar Telekom HR vezérigazgató-helyettese hozzátette: „ A Legjobb munkahely Aon Hewitt-tanulmány alapján a legjobb és átlagos munkahelyek között az a különbség, hogy munkatársaik hány százaléka elkötelezett: a legjobbaknál 83%, a többinél pedig csak 55% az arány. Az elmúlt három évben tovább nőtt a Telekom iránt elkötelezett dolgozók aránya, kollégáink több mint négyötöde vallja magát elkötelezettnek. A felsővezetőknél pedig még magasabb ez az arány”.

A felmérések szerint fontos a hosszú távú perspektíva a dolgozóknak, amely szabadságot és biztonságérzetet ad, és még inkább pozitív hatással van a teljesítményükre és az elköteleződésükre. „ A hosszú távú tervek mellett a nemzetközi lehetőségek is számítanak. Az Ericssonnál az országhatárok csak virtuálisan léteznek és a nemzetközi átjárhatóság nem csupán lehetőség, motiváló erő, hanem valós jellemző. Egy-egy teamben a világ bármely pontjáról dolgozhatnak szakemberek, ha pedig országot szeretnének váltani, abban több eszközzel is támogatjuk őket ” – mondta el Bohács Bernadette, az Ericsson Magyarország HR igazgatója.

A nagyvállalatoknál kulcskérdés, hogy a felsővezetői szinten meghozott döntések hogyan kerülnek megvalósításra, különböző országokban, régiókban. A közel 40 országban jelen lévő MOL lokálisan is méri és értékeli a munkavállalói vállalatról alkotott visszajelzéseit. „ Nem csupán csoportszinten, hanem az összes országra vonatkoztatva fontos, hogy a célokról ne csak a felsővezetői szinteken szülessen döntés, hanem a helyi menedzsment is kiemelten foglalkozzon azzal, miként növelhetik a dolgozói elkötelezettséget, hiszen felméréseink is azt igazolják, hogy nagyobb hatásúak a helyi szintről induló törekvések ” – tette hozzá Varjasi Gábor, a MOL Kompetenciafejlesztés és Stratégiai HR vezetője.

„ A vállalatok egyre nagyobb része tudatosan építi, és évről évre továbbfejleszti munkáltatói arculatát, hogy ezáltal váljon vonzóbbá mind a fiatalok, mind a tapasztalt szakemberek körében ” – mondta el Veres Rita.  A nagy cégek egyre több kezdeményezést, programot indítanak, amelyekkel a fiatal munkavállalóknak kívánják vonzóvá tenni a vállalatukat. Ilyen a MOL-csoport frissdiplomásoknak létrehozott programja, melynek köszönhetően a magyar és külföldi vállalataihoz 900 főt vettek fel, akiknek 92%-uk ma is a vállaltnál dolgozik. A Telekom által szervezett, gyakornoki programot a még felsőoktatási hallgatóknak hozta létre a cég, amelyre több mint 1000 jelentkező érkezik évről-évre. A vonzó munkahely képének kialakításában ugyanakkor az elkötelezett munkavállalóknak is nagyon nagy szerep jut, hiszen ők azok, akik a vállalat jó hírét hirdethetik.